薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)分类如下：1、固定(ding)(ding)(ding)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)。这(zhei)种(zhong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)中没有(you)(you)浮(fu)动(dong)或(huo)(huo)奖金(jin)部(bu)分，薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)全(quan)(quan)部(bu)体(ti)(ti)为相对固定(ding)(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)基本薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)。2、绩效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)。与前(qian)一(yi)种(zhong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)相反，这(zhei)种(zhong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)中没有(you)(you)固定(ding)(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)基本薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)，全(quan)(quan)部(bu)采(cai)用(yong)浮(fu)动(dong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)或(huo)(huo)奖金(jin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)形式发(fa)放(fang)，员工(gong)没有(you)(you)绩效(xiao)(xiao)就得不(bu)(bu)到(dao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)，例如针对一(yi)些(xie)销售人(ren)员采(cai)用(yong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)纯粹佣金(jin)制(zhi)或(huo)(huo)提成(cheng)制(zhi)。3、混合薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)。就是企业的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)中既包(bao)括固定(ding)(ding)(ding)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)，也包(bao)括绩效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)或(huo)(huo)浮(fu)动(dong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)。这(zhei)是较常见的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)种(zhong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)。在实践中，完全(quan)(quan)意义上(shang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)固定(ding)(ding)(ding)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)或(huo)(huo)绩效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)并不(bu)(bu)常见，因此，一(yi)般情(qing)况下，可(ke)以根据固定(ding)(ding)(ding)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)比绩效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)所占比例更(geng)大的(de)(de)(de)(de)(de)(de)混合薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)成(cheng)为固定(ding)(ding)(ding)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)，而将绩效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)比固定(ding)(ding)(ding)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)所占的(de)(de)(de)(de)(de)(de)比例更(geng)大的(de)(de)(de)(de)(de)(de)混合薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)称为绩效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)。薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)设计应(ying)该补充和增强其(qi)他(ta)人(ren)力资源(yuan)管理系(xi)(xi)统的(de)(de)(de)(de)(de)(de)作用(yong)。山东航(hang)空企业绩效(xiao)(xiao)与薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)考(kao)核的(de)(de)(de)(de)(de)(de)重要性

企(qi)业绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理应当(dang)如何完善？绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理以(yi)下三方面(mian)来重点整(zheng)改与完善：(1)强化绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)沟(gou)通(tong)。要明(ming)确(que)沟(gou)通(tong)原则，注重沟(gou)通(tong)过程，强调考核信息(xi)反馈(kui)(kui)；(2)注重信息(xi)收集(ji)。要优化信息(xi)收集(ji)方法(fa)，精炼(lian)信息(xi)内容，关注存在问(wen)题(ti)；(3)加(jia)大(da)干预(yu)力度(du)。要对绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)实(shi)施过程中(zhong)的信息(xi)及时(shi)反馈(kui)(kui)、研(yan)究(jiu)，给出建议，并进行指导(dao)与帮(bang)助，从而(er)有助于绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)计划(hua)的顺(shun)利实(shi)现。为确(que)保绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)计划(hua)顺(shun)利有效(xiao)的实(shi)施，我(wo)们将根据工作产出、绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)标准、实(shi)际表现等方面(mian)建立员工《绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)表现追踪表》，确(que)保整(zheng)个绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理过程扎实(shi)有效(xiao)的实(shi)施。山东连(lian)锁(suo)企(qi)业绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)与薪(xin)酬管理工具企(qi)业绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)薪(xin)酬是经营(ying)策略的职能之一。

员(yuan)工(gong)绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)应当如何分(fen)类？员(yuan)工(gong)绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)有(you)个(ge)(ge)人(ren)(ren)绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)与(yu)团队(dui)绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)之(zhi)分(fen)，相应的(de)绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)也有(you)个(ge)(ge)人(ren)(ren)绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)与(yu)集体绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)两种模式(shi)。个(ge)(ge)人(ren)(ren)绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)即(ji)根据个(ge)(ge)体绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)水平(ping)给(ji)予劳(lao)动(dong)回报(bao)，它强调奖励个(ge)(ge)人(ren)(ren)的(de)工(gong)作(zuo)绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)，给(ji)予差(cha)别化的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)。其典型(xing)形式(shi)主(zhu)要有(you)计划奖励、业绩(ji)(ji)提(ti)薪(xin)(xin)与(yu)奖金计划等。在实际中，这种基于个(ge)(ge)人(ren)(ren)绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)基础的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)制度能有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)地促进员(yuan)工(gong)的(de)积极性、创造性与(yu)主(zhu)动(dong)性。因此，被国内外许多企业采(cai)用。集体绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)作(zuo)为(wei)支(zhi)持团队(dui)合(he)作(zuo)方式(shi)的(de)激励模式(shi)，严格地讲，它指(zhi)的(de)是不以员(yuan)工(gong)个(ge)(ge)人(ren)(ren)绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)为(wei)基础而实施旨在影响员(yuan)工(gong)报(bao)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)方式(shi)，在实施中，企业一般(ban)根据团队(dui)层次或(huo)者整个(ge)(ge)企业层次来实施集体绩(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)模式(shi)。

在(zai)设计(ji)任何绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)时都必(bi)须(xu)做出(chu)的(de)(de)关键决策是(shi)——绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)认可，也(ye)就(jiu)是(shi)说(shuo)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)在(zai)多大(da)程度(du)上建(jian)(jian)立(li)在(zai)绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)基(ji)础上，绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)关注对象，决定(ding)绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)多少(shao)与(yu)(yu)怎(zen)样等。在(zai)此基(ji)础上，企(qi)业还应建(jian)(jian)立(li)绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理体(ti)系，以(yi)(yi)(yi)使(shi)绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)与(yu)(yu)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)有效(xiao)(xiao)连(lian)接，而且必(bi)须(xu)达到以(yi)(yi)(yi)下要(yao)求：员工(gong)的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)是(shi)可以(yi)(yi)(yi)度(du)量的(de)(de)；员工(gong)之(zhi)(zhi)间的(de)(de)绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)差别是(shi)可以(yi)(yi)(yi)区分(fen)(fen)的(de)(de)；可以(yi)(yi)(yi)体(ti)会到绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)差别与(yu)(yu)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)差别之(zhi)(zhi)间的(de)(de)关系；业绩(ji)(ji)(ji)(ji)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)增长(zhang)(zhang)的(de)(de)前景将激(ji)励提高绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)行(xing)为的(de)(de)改变；个(ge)人与(yu)(yu)组(zu)织绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)之(zhi)(zhi)间存在(zai)可以(yi)(yi)(yi)建(jian)(jian)立(li)的(de)(de)联系。绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)设计(ji)包括(kuo)绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)支付形式、关注对象、配置比例、绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)等级与(yu)(yu)分(fen)(fen)配方(fang)式，以(yi)(yi)(yi)及绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)增长(zhang)(zhang)方(fang)式等。企(qi)业绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)辅导有利于(yu)建(jian)(jian)立(li)管(guan)理者(zhe)与(yu)(yu)员工(gong)良好的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)关系。

企(qi)(qi)(qi)业(ye)绩效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要工(gong)作(zuo)(zuo)就是将(jiang)企(qi)(qi)(qi)业(ye)的(de)(de)(de)(de)战(zhan)略(lve)逐级(ji)分解到(dao)部(bu)门、流程(cheng)(cheng)(cheng)与个(ge)(ge)人(ren)，只有(you)每个(ge)(ge)级(ji)别与层次(ci)的(de)(de)(de)(de)绩效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)工(gong)作(zuo)(zuo)形成一(yi)(yi)个(ge)(ge)有(you)机(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)整体，一(yi)(yi)个(ge)(ge)企(qi)(qi)(qi)业(ye)才能(neng)(neng)有(you)良好的(de)(de)(de)(de)绩效(xiao)(xiao)(xiao)表现(xian)(xian)。是管(guan)理(li)者通(tong)过(guo)(guo)一(yi)(yi)定(ding)的(de)(de)(de)(de)方法与制(zhi)度确保企(qi)(qi)(qi)业(ye)及其子(zi)(zi)系统（部(bu)门、流程(cheng)(cheng)(cheng)、工(gong)作(zuo)(zuo)团队与员(yuan)工(gong)个(ge)(ge)人(ren)）的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)表现(xian)(xian)与业(ye)务(wu)成果能(neng)(neng)够与组(zu)织的(de)(de)(de)(de)战(zhan)略(lve)目(mu)(mu)标(biao)(biao)(biao)保持一(yi)(yi)致并促进组(zu)织战(zhan)略(lve)目(mu)(mu)标(biao)(biao)(biao)实(shi)现(xian)(xian)的(de)(de)(de)(de)过(guo)(guo)程(cheng)(cheng)(cheng)。也就是如何密切监控(kong)企(qi)(qi)(qi)业(ye)运营情况，不断进行(xing)反馈控(kong)制(zhi)，使企(qi)(qi)(qi)业(ye)向既定(ding)的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)标(biao)(biao)(biao)迈进的(de)(de)(de)(de)过(guo)(guo)程(cheng)(cheng)(cheng)。作(zuo)(zuo)为(wei)一(yi)(yi)个(ge)(ge)由不同(tong)的(de)(de)(de)(de)部(bu)门与人(ren)员(yuan)组(zu)成的(de)(de)(de)(de)复杂(za)系统，一(yi)(yi)个(ge)(ge)企(qi)(qi)(qi)业(ye)内(nei)部(bu)有(you)各种各样(yang)的(de)(de)(de)(de)子(zi)(zi)系统，绩效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)关(guan)注(zhu)的(de)(de)(de)(de)焦点也在于(yu)怎样(yang)提高不同(tong)领域的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)绩效(xiao)(xiao)(xiao)，使它们(men)能(neng)(neng)够协(xie)同(tong)工(gong)作(zuo)(zuo)，共同(tong)为(wei)企(qi)(qi)(qi)业(ye)的(de)(de)(de)(de)战(zhan)略(lve)目(mu)(mu)标(biao)(biao)(biao)服务(wu)。对(dui)于(yu)员(yuan)工(gong)来说，通(tong)过(guo)(guo)绩效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)可以(yi)获得说明困(kun)难和解释(shi)误会(hui)的(de)(de)(de)(de)机(ji)(ji)会(hui)。浙(zhe)江*绩效(xiao)(xiao)(xiao)与薪酬设计思路

绩效管理(li)关注的(de)(de)焦(jiao)点也在于怎样提高不同领域的(de)(de)工作(zuo)绩效，使它们能够协同工作(zuo)，共同为(wei)企(qi)业的(de)(de)战略目标服务。山东航(hang)空(kong)企(qi)业绩效与薪酬(chou)考核的(de)(de)重要(yao)性

企(qi)业绩效薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)体系的(de)(de)设(she)计(ji)原(yuan)则是(shi)什么？企(qi)业绩效薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)体系设(she)计(ji)原(yuan)则：1、坚(jian)持公平、公开、公正的(de)(de)原(yuan)则：公司对(dui)行政(zheng)人(ren)事(shi)岗(gang)(gang)位的(de)(de)相(xiang)对(dui)价(jia)值(zhi)与(yu)胜任(ren)资(zi)格进行分析评定(ding)，使薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理工作实(shi)现透明化，尽可能合理、客观(guan)地(di)确定(ding)各岗(gang)(gang)位及(ji)从业人(ren)员的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)标准(zhun)。2、坚(jian)持岗(gang)(gang)位薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)动态化的(de)(de)原(yuan)则：对(dui)各岗(gang)(gang)位工作标准(zhun)的(de)(de)制定(ding)与(yu)将所得报酬(chou)与(yu)工作绩效及(ji)实(shi)际(ji)贡献相(xiang)挂钩，实(shi)行薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)动态管理。3、坚(jian)持公平、竞争、激励(li)的(de)(de)原(yuan)则：坚(jian)持“对(dui)内具有公平性、对(dui)外具有竞争力、对(dui)员工具有激励(li)性”原(yuan)则，不断改进薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)结构(gou)，发挥薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)在引才、留才方(fang)面的(de)(de)作用(yong)。山东航空(kong)企(qi)业绩效与(yu)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)考(kao)核的(de)(de)重要性

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