企(qi)业(ye)(ye)绩效(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)特点(dian)介绍如下：企(qi)业(ye)(ye)绩效(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)特点(dian)是(shi)实现了(le)一个(ge)(ge)(ge)闭(bi)环(huan)的(de)(de)(de)(de)(de)业(ye)(ye)务(wu)系统(tong)，这(zhei)个(ge)(ge)(ge)闭(bi)环(huan)有两个(ge)(ge)(ge)重点(dian)：一是(shi)分析性数(shu)据与(yu)操作(zuo)性数(shu)据在业(ye)(ye)务(wu)流(liu)程中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)使(shi)用(yong)步骤，二是(shi)企(qi)业(ye)(ye)绩效(xiao)管理(li)循(xun)环(huan)反映了(le)交(jiao)易或运营系统(tong)与(yu)分析系统(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)不同(tong)。从企(qi)业(ye)(ye)绩效(xiao)管理(li)循(xun)环(huan)可以(yi)看出，企(qi)业(ye)(ye)绩效(xiao)管理(li)分成了(le)两个(ge)(ge)(ge)阶段(duan)，一个(ge)(ge)(ge)阶段(duan)是(shi)搜集与(yu)传递(di)信息(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)过程，一个(ge)(ge)(ge)阶段(duan)是(shi)利用(yong)信息(xi)评(ping)估(gu)方案、制(zhi)订决策(ce)的(de)(de)(de)(de)(de)过程。搜集与(yu)传递(di)信息(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)过程分为两个(ge)(ge)(ge)步骤：1、调整与(yu)执行(xing)：通过业(ye)(ye)务(wu)规(gui)则控制(zhi)特定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)作(zuo)业(ye)(ye)；对(dui)进行(xing)中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)作(zuo)业(ye)(ye)活动进行(xing)调整；2、监控：从当前作(zuo)业(ye)(ye)状态(tai)中(zhong)(zhong)获(huo)取控制(zhi)信息(xi)以(yi)便(bian)于与(yu)目(mu)标(biao)比较。企(qi)业(ye)(ye)绩效(xiao)与(yu)薪酬管理(li)是(shi)一个(ge)(ge)(ge)公司的(de)(de)(de)(de)(de)发动机，能够(gou)促进员工和(he)企(qi)业(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)共同(tong)发展。*绩效(xiao)与(yu)薪酬咨询公司

企业绩(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)与薪酬管(guan)理怎么(me)做？绩(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理是一项系统(tong)性的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，要(yao)想保证这(zhei)个(ge)(ge)系统(tong)的(de)(de)(de)良(liang)好运转(zhuan)，必(bi)须(xu)根(gen)据公司的(de)(de)(de)实(shi)际情况(kuang)，不(bu)断地优化流程、明(ming)确定(ding)(ding)位、合(he)理分工(gong)(gong)(gong)。影响绩(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)主要(yao)因(yin)(yin)素有员工(gong)(gong)(gong)技(ji)(ji)能(neng)、外部环境、内(nei)(nei)部条(tiao)件以及激励效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)应。员工(gong)(gong)(gong)技(ji)(ji)能(neng)指(zhi)的(de)(de)(de)是员工(gong)(gong)(gong)具备(bei)的(de)(de)(de)中心(xin)能(neng)力(li)，是内(nei)(nei)在的(de)(de)(de)因(yin)(yin)素，经过培训与开发是可以提高的(de)(de)(de)；外部环境指(zhi)的(de)(de)(de)是组织(zhi)与个(ge)(ge)人(ren)面(mian)临的(de)(de)(de)不(bu)为(wei)(wei)组织(zhi)所左右的(de)(de)(de)因(yin)(yin)素，是客(ke)观(guan)因(yin)(yin)素，我(wo)们是完全不(bu)能(neng)控制的(de)(de)(de)；内(nei)(nei)部条(tiao)件指(zhi)的(de)(de)(de)是组织(zhi)与个(ge)(ge)人(ren)开展工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)所需的(de)(de)(de)各种资源，也是客(ke)观(guan)因(yin)(yin)素，在一定(ding)(ding)程度上也能(neng)改变内(nei)(nei)部条(tiao)件的(de)(de)(de)制约；激励效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)应指(zhi)的(de)(de)(de)是组织(zhi)与个(ge)(ge)人(ren)为(wei)(wei)达成(cheng)目标而(er)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)主动性、积极性，激励效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)应是主观(guan)因(yin)(yin)素。成(cheng)都集(ji)团化企业绩(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)与薪酬重要(yao)性薪酬体系的(de)(de)(de)设计(ji)应该(gai)补(bu)充和(he)增强其他人(ren)力(li)资源管(guan)理系统(tong)的(de)(de)(de)作(zuo)(zuo)用，如人(ren)员选拔、培训和(he)绩(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)评(ping)价等(deng)。

现代薪(xin)(xin)酬管理(li)中较重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)一项工作是薪(xin)(xin)酬体系设计(ji)。薪(xin)(xin)酬体系设计(ji)的(de)(de)(de)(de)目标(biao)如下(xia)(xia)：以公司(si)发(fa)展目标(biao)为指导，建立合理(li)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬结(jie)构与(yu)薪(xin)(xin)酬制(zhi)(zhi)度，帮助企(qi)业(ye)(ye)(ye)吸引人(ren)(ren)(ren)才(cai)、发(fa)展人(ren)(ren)(ren)才(cai)、激励人(ren)(ren)(ren)才(cai)与(yu)保(bao)(bao)护人(ren)(ren)(ren)才(cai)，从而实现企(qi)业(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)发(fa)展目标(biao)。为了达(da)到这(zhei)一目标(biao)，薪(xin)(xin)酬体系的(de)(de)(de)(de)设计(ji)就(jiu)需要(yao)(yao)达(da)到以下(xia)(xia)基(ji)本要(yao)(yao)求：（1）在国(guo)家(jia)与(yu)地区相关(guan)劳动法律、法规(gui)允许的(de)(de)(de)(de)范围内进行(xing)。（2）对(dui)内保(bao)(bao)持与(yu)体现责任大小、能(neng)力(li)(li)高低与(yu)贡献(xian)大小的(de)(de)(de)(de)相关(guan)与(yu)价值差异性(xing)，从而具有(you)(you)激励性(xing)。（3）在企(qi)业(ye)(ye)(ye)实际支付(fu)能(neng)力(li)(li)下(xia)(xia)，对(dui)外要(yao)(yao)尽量保(bao)(bao)持在行(xing)业(ye)(ye)(ye)中薪(xin)(xin)资(zi)福利的(de)(de)(de)(de)竞争性(xing)。（4）制(zhi)(zhi)度及实施方法要(yao)(yao)具有(you)(you)可操作性(xing)。（5）具有(you)(you)调节(jie)机制(zhi)(zhi)，以适应环境(jing)的(de)(de)(de)(de)变化(hua)与(yu)企(qi)业(ye)(ye)(ye)发(fa)展的(de)(de)(de)(de)战略(lve)调整。

薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)分类如下：1、固定薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)。这种(zhong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)中(zhong)没(mei)有浮动(dong)(dong)或(huo)奖金(jin)部分，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)全(quan)(quan)部体(ti)(ti)为(wei)(wei)(wei)相(xiang)(xiang)对固定的(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)本(ben)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)。2、绩(ji)效(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)。与前一种(zhong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)相(xiang)(xiang)反，这种(zhong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)中(zhong)没(mei)有固定的(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)本(ben)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)，全(quan)(quan)部采(cai)用浮动(dong)(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)或(huo)奖金(jin)的(de)(de)(de)(de)(de)形式(shi)发放，员工没(mei)有绩(ji)效(xiao)就(jiu)得不到薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)，例(li)(li)如针对一些销售人员采(cai)用的(de)(de)(de)(de)(de)纯粹佣(yong)金(jin)制或(huo)提成制。3、混合(he)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)。就(jiu)是(shi)(shi)企(qi)业的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)中(zhong)既包括(kuo)固定薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)，也(ye)包括(kuo)绩(ji)效(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)或(huo)浮动(dong)(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)。这是(shi)(shi)较常见的(de)(de)(de)(de)(de)一种(zhong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)。在(zai)实践中(zhong)，完(wan)全(quan)(quan)意义上(shang)的(de)(de)(de)(de)(de)固定薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)或(huo)绩(ji)效(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)并不常见，因此，一般情况下，可(ke)以(yi)根据(ju)固定薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)比绩(ji)效(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)所(suo)占比例(li)(li)更(geng)大(da)的(de)(de)(de)(de)(de)混合(he)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)成为(wei)(wei)(wei)固定薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)，而将绩(ji)效(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)比固定薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)所(suo)占的(de)(de)(de)(de)(de)比例(li)(li)更(geng)大(da)的(de)(de)(de)(de)(de)混合(he)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)称为(wei)(wei)(wei)绩(ji)效(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)。绩(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)(de)(de)(de)(de)普遍实施与推陈(chen)出(chu)新，更(geng)加强了薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)与绩(ji)效(xiao)体(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)互为(wei)(wei)(wei)依托、互相(xiang)(xiang)促进(jin)、交(jiao)融(rong)一体(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)关系(xi)(xi)(xi)(xi)。

当员(yuan)工(gong)与(yu)管(guan)理(li)者就(jiu)绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)结果达成共识后，发(fa)现问题(ti)、找出差距并持续改(gai)(gai)进(jin)(jin)是(shi)接(jie)下来要(yao)做的重要(yao)工(gong)作(zuo)。要(yao)想达到以上(shang)目的，就(jiu)必须开展(zhan)企(qi)(qi)业绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的改(gai)(gai)进(jin)(jin)工(gong)作(zuo)。绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)改(gai)(gai)进(jin)(jin)的落实，需要(yao)制订(ding)个人(ren)(ren)绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)改(gai)(gai)进(jin)(jin)计划书。个人(ren)(ren)绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)改(gai)(gai)进(jin)(jin)计划又称(cheng)为(wei)个人(ren)(ren)发(fa)展(zhan)计划，是(shi)员(yuan)工(gong)制订(ding)的在一(yi)定时期内(nei)有关(guan)工(gong)作(zuo)绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)、工(gong)作(zuo)方(fang)法与(yu)工(gong)作(zuo)能力有待提高的系(xi)统计划。个人(ren)(ren)绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)改(gai)(gai)进(jin)(jin)计划是(shi)绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)结果较直接(jie)、较重要(yao)的一(yi)个用途(tu)，是(shi)改(gai)(gai)进(jin)(jin)员(yuan)工(gong)绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的行动(dong)指南，因此，制订(ding)科学合理(li)的绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)改(gai)(gai)进(jin)(jin)计划，是(shi)成功实施绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的重要(yao)环节。薪酬体系(xi)是(shi)指薪酬的构(gou)(gou)成和分配方(fang)式，即一(yi)个人(ren)(ren)的工(gong)作(zuo)报(bao)酬由哪几部分构(gou)(gou)成。成都集团化企(qi)(qi)业绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)与(yu)薪酬重要(yao)性

企业绩(ji)(ji)效薪酬是对员工(gong)超额工(gong)作(zuo)部(bu)分或工(gong)作(zuo)绩(ji)(ji)效突出部(bu)分所(suo)支付(fu)的奖励(li)性报酬。*绩(ji)(ji)效与薪酬咨询公司

员(yuan)工(gong)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)应(ying)当(dang)如何分类？员(yuan)工(gong)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)有(you)(you)个(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)与团(tuan)(tuan)(tuan)队绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)之分，相应(ying)的(de)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪酬(chou)也有(you)(you)个(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪酬(chou)与集(ji)体(ti)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪酬(chou)两(liang)种模式(shi)(shi)。个(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪酬(chou)即根(gen)据(ju)个(ge)(ge)体(ti)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)水平给(ji)予劳动回报，它强调奖励(li)个(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)的(de)工(gong)作绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)，给(ji)予差(cha)别(bie)化的(de)薪酬(chou)。其(qi)典型形式(shi)(shi)主(zhu)要有(you)(you)计划奖励(li)、业绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)提薪与奖金计划等(deng)。在(zai)实际中(zhong)，这种基(ji)于个(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)基(ji)础(chu)的(de)薪酬(chou)制度能有(you)(you)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)地(di)促进员(yuan)工(gong)的(de)积(ji)极性(xing)、创造性(xing)与主(zhu)动性(xing)。因此，被国内外许多企(qi)(qi)业采用(yong)。集(ji)体(ti)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪酬(chou)作为支(zhi)持团(tuan)(tuan)(tuan)队合(he)作方(fang)式(shi)(shi)的(de)激(ji)励(li)模式(shi)(shi)，严格地(di)讲，它指的(de)是不以员(yuan)工(gong)个(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)为基(ji)础(chu)而(er)实施旨在(zai)影响(xiang)员(yuan)工(gong)报酬(chou)的(de)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪酬(chou)方(fang)式(shi)(shi)，在(zai)实施中(zhong)，企(qi)(qi)业一般根(gen)据(ju)团(tuan)(tuan)(tuan)队层(ceng)(ceng)次或者整个(ge)(ge)企(qi)(qi)业层(ceng)(ceng)次来实施集(ji)体(ti)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪酬(chou)模式(shi)(shi)。*绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)与薪酬(chou)咨(zi)询公司

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